员工自离没有办离职手续，工资不可以不发。以下从法律义务、损失赔偿、工资支付保障三个角度进行详细分析：

一、法律义务角度：工资支付与离职手续无直接关联

根据《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者为用人单位提供正常劳动后，即有权获得相应工资报酬。这一权利不因劳动者是否办理离职手续而受影响。即使员工自离且未办理离职手续，用人单位仍需支付其应得工资。

法律依据：

• 《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。
• 《劳动合同法》第三十条：用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

二、损失赔偿角度：用人单位可主张赔偿，但需合法途径

员工自离可能给用人单位带来损失，如工作交接不及时、业务中断产生的额外费用等。但用人单位不能以此为由克扣或拒发工资。若确实因员工自离造成实际经济损失，用人单位可要求员工承担赔偿责任，但需满足以下条件：

1. 证据充分：需证明损失的存在及具体数额（如因未交接导致客户流失的合同、额外聘请临时工的费用等）。
2. 合法途径：通过协商、劳动仲裁或诉讼主张赔偿，不得直接在工资中扣除。

法律依据：

• 《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
• 《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

三、工资支付保障角度：用人单位的义务与风险

1. 支付义务：即使员工未办理离职手续，用人单位仍需在解除或终止劳动合同时一次性付清工资。
2. 风险防范：
   • 书面通知：用人单位应向员工发出书面通知，明确要求办理离职手续的时间和地点。
   • 解除合同：若员工在通知规定时间内仍未办理，用人单位可依法解除劳动合同，但不影响工资支付义务。
   • 证据留存：保留工资支付记录、考勤记录等证据，以备争议时使用。

实务建议

1. 对用人单位：
   • 完善离职流程，明确未办理离职手续的后果（如扣除部分绩效，但需符合法律规定）。
   • 及时与员工沟通，要求其办理离职手续并交接工作。
   • 若员工拒不配合，通过法律途径主张赔偿，而非拒发工资。
2. 对员工：
   • 遵守离职程序，避免因自离给用人单位造成损失。
   • 若用人单位拒发工资，可通过协商、劳动仲裁或诉讼维护权益。

总结：员工自离未办理离职手续，用人单位仍需支付工资，但可依法主张赔偿。双方应通过合法途径解决争议，避免因程序违法引发更大风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。